Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. V článku popisujeme tie najdôležitejšie informácie o výpočte odstupného podľa odpracovaných rokov, spôsoby ukončenia pracovného pomeru ovplyvňujúce odstupné a ďalšie zákonné povinnosti zamestnávateľov.
Čo je odstupné?
Odstupné je finančná kompenzácia, ktorá patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru za presne vymedzených podmienok podľa Zákonníka práce.
Podmienky pre nárok na odstupné stanovuje § 76 Zákonníka práce:
- Pracovný pomer je ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) (napr. z organizačných dôvodov alebo pri strate spôsobilosti na prácu).
- Pracovný pomer je ukončený dohodou z týchto istých dôvodov.
Čo je výpovedná doba a odkedy plynie?
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné. Počas výpovednej lehoty zamestnanec naďalej vykonáva prácu (alebo je oslobodený od výkonu práce) a po jej skončení dostáva odstupné podľa podmienok uvedených v § 76.
Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Napr. podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z tzv. nadbytočnosti.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Uvedené výpovedné lehoty vychádzajú zo Zákonníka práce, avšak zamestnávateľ Vám môže poskytnúť dlhšiu výpovednú lehotu.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
TIP: Prečítajte si o zákonných podmienkach ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
Kedy vzniká nárok na odstupné pri výpovedi?
Nárok na odstupné má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Výška odstupného však závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. ustanovuje kedy a v akej výške vzniká zamestnancovi nárok na odstupné.
Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru nasledujúce odstupné:
| trvanie pracovného pomeru | výška odstupného |
| 2–5 rokov | priemerný mesačný zárobok |
| 5–10 rokov | 2-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 10–20 rokov | 3-násobok priemerného mesačného zárobku |
| viac ako 20 rokov | 4-násobok priemerného mesačného zárobku |
Dohoda o skončení pracovného pomeru a odstupné
Zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, nárok na odstupné podľa nasledujúceho výpočtu:
| trvanie pracovného pomeru | výška odstupného |
| menej ako 2 roky | priemerný mesačný zárobok |
| 2–5 rokov | 2-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 5–10 rokov | 3-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 10–20 rokov | 4-násobok priemerného mesačného zárobku |
| viac ako 20 rokov | 5-násobok priemerného mesačného zárobku |
Odstupné pri zrušení pracovného miesta
Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Tento dôvod patrí medzi najčastejšie prípady, kedy zamestnanci dostávajú odstupné.
Rozdiel medzi odstupným a odchodným
Veľa zamestnancov si zamieňa pojmy odstupné a odchodné.
- Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. zrušenie pracovného miesta).
- Odchodné je finančná odmena, ktorá patrí zamestnancovi pri odchode do dôchodku.
Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. Jeho výška je spravidla suma priemerného mesačného zárobku, no zamestnávateľ môže poskytovať aj vyššiu sumu.
Čo ovplyvňuje výšku odstupného?
Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Zamestnávateľ musí vyplatiť odstupné v najbližšom výplatnom termíne od skončenia pracovného pomeru.
Výpočet odstupného závisí od:
- Dĺžky pracovného pomeru: Vyššie odstupné závisí od odpracovaných rokov.
- Dôvodu skončenia pracovného pomeru: Nárok vzniká len pri špecifických dôvodoch uvedených v § 63.
- Priemernej mesačnej mzdy: Odstupné sa vypočíta na základe priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
TIP: Pozor na najčastejšie chyby v mzdovom účtovníctve.
Praktické tipy pre zamestnávateľov
- Dôkladne dokumentujte dôvody ukončenia pomeru: Pri organizačných zmenách alebo iných dôvodoch je nevyhnutné mať jasné a písomné zdôvodnenie.
- Dodržiavajte ustanovenia Zákonníka práce: Uistite sa, že ukončenie pracovného pomeru a poskytnutie odstupného je v súlade so § 63 a § 76.
- Informujte zamestnanca o jeho nárokoch: Zamestnanec by mal mať jasné informácie o dôvode ukončenia pomeru a o výške odstupného.
- Plánujte finančné náklady na odstupné: Pri organizačných zmenách zohľadnite odstupné vo finančnom plánovaní.
- Vytvorte vzory dohôd a výpovedí: Používanie štandardizovaných dokumentov zabezpečí zrozumiteľnosť a zákonnosť.
Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní.
